“君子协议”不如“书面合同”
―――一起劳动争议案件评析
还航
某食品公司于2001 年6月聘请了外籍人士张先生为销售部经理，年薪40万元，并提供住宅一套、汽车一辆供其任职期间使用；合同期为两年；约定年度销售指标作为考核标准，并就此另行签订了年度财务经济责任书作为合同的附件。2002 年7月，公司认为张先生能力有限，不能胜任其岗位，完不成年度销售计划；在企业的管理方式、文化融合上，张先生与公司也时有冲突，且没有达到公司要求的销售管理上的突破，因此，公司准备解除双方的劳动合同。
2001 年7月，经过公司总裁、主管业务的副总裁与张先生数次协商，张先生表示愿意友好地离开公司、双方协商解除劳动合同，并提出了4点要求：1.原合同中约定的至年底才发放的月薪的15％现金全额支付；2.补偿一个月的工资损失；3.另报销一次往返上海到其居住地的机票；4.公司提供其使用的车辆和房屋使用到2002 年7月底。公司同意了张先生的三个要求，但报销往返机票违反了公司的财务制度不能同意。张先生表示能够接受，双方约定在7月下旬办理交接及退工手续。
至此，公司认为双方已就解除张先生的劳动合同达成了协议。但在双方约定的办理交接及退工手续的那天，张先生大清早来到公司取走了他全部个人用品，并将公司的一些重要文件、资料带走。公司却一直无法和他取得联系。至7月底，张先生突然致电公司，要求公司开具书面退工单。公司认为这是合理要求，遂开出“解除聘用合同的通知单”，邮寄给了张先生。其中解聘理由栏写明：“由于能力不足，双方协商解除劳动合同”。
然而，在约定的时间，张先生没有前来办理退工手续，公司却在8月初接到了张先生律师的信。律师函称：“张先生被解除劳动合同，无法正常上班，要求恢复工作岗位及待遇，否则，用法律武器来保护自身的利益”。公司回函表示“对其反悔原协商解除劳动合同表示不解，但同意其回公司上班，条件是调换岗位、降低待遇”。之后，，张先生于8月中旬委托律师申诉至上海市劳动争议仲裁委员会。
这起劳动争议案的关键，在于双方是否就解除劳动合同达成了协议。我作为公司的委托律师，查阅了大量相关资料，发现公司所述的协商解除合同的全过程并无书面证据，相反张先生倒有公司开具的退工单，以及双方发生分歧后的往来函件。在仲裁庭审理过程中，我做了大量的调查取证，获得了仲裁委员会的认可。但张先生不服起诉至人民法院。按照我国民事诉讼法及今年最高法院出台的《关于民事诉讼证据的若干规定》，对于劳动争议案件，“因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，如果公司不能证明双方已就解除劳动合同达成了协议，就应当认为公司单方面解除劳动合同，必须提出解除劳动合同的法律依据。由于双方并无书面协议，公司只有证人证言，而了解整个过程的证人又都是公司内部人员，与公司具有利害关系，其证据力较弱。鉴于此，诉讼的结果也就不言自明了。
此案的重要启示，是公司和企业法人一定要增强证据意识。在最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》加重用人单位的举证责任的情况下，更应当强调依照程序，注重证据的收集、保留。此案中，公司知道不能单方面解除合同，但没有注意到证据的保存，在仲裁和诉讼中再由律师收集证据，十分困难。律师收集的证人证言的证明力，也不及作为双方当事人签署的书面协议。所以在证据的保存过程中，还要注意证据的证明力。证据证明力可以依照下列原则认定：1.国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；2.物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；3.原始证据的证明力一般大于传来证据；4.直接证据的生命力一般大于间接证据；5.证人提供的对其亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。
在本案中还涉及到合同的附随义务。在劳动合同中，用人单位的附随义务是开具退工单、开具劳动者在该单位工作经历证明等，而作为劳动者，也有办理交接手续、保守在工作中知悉的商业秘密等义务。合同的附随义务虽然没在合同中明确约定，法律中也没有很明确的规定，但根据民事活动的诚实信用的原则，劳动合同的当事人在劳动合同的履行过程中及合同履行完后都应当遵守。
